Beschäftigung ohne Verpflichtungen: Neue Logik des Arbeitsmarktes

Für andere ist es ein bewusster Wechsel des Beschäftigungsmodells. Was wirklich auf dem Arbeitsmarkt passiert, erklärte Andrei Injuschkin, Kandidat der Rechtswissenschaften, Mitglied der Russischen Akademie der Rechtswissenschaften und Experte des Clubs „Digoria“, den „Aktuellen Kommentaren“.

Das russische Recht erlaubt von Anfang an mehrere Formen der Interaktion zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Arbeit kann auf der Grundlage von zivilrechtlichen Verträgen - Werkverträgen, Dienstleistungsverträgen und anderen, meist kurzfristigen - ausgeführt werden. Das klassische Beschäftigungsmodell ist der Arbeitsvertrag, der auf langfristige Beziehungen ausgelegt ist und ein Paket sozialer Garantien vorsieht.

In der Praxis ist die Wahl zwischen diesen Formaten selten eine Frage des Prinzips. Meistens wird sie von der Wirtschaft diktiert. Unterschiedliche Steuerbelastungen zwingen Unternehmen, Wege zur Kostensenkung zu suchen. Dabei erweist sich der Arbeitsvertrag nicht immer als von vornherein unvorteilhaft. Moderne Steuerregime berücksichtigen weitgehend die Interessen der Unternehmer und ermöglichen es, einen Teil der Ausgaben auf völlig legale Weise zu kompensieren.

Eine besondere Rolle spielt der Mindestlohn. Er ist speziell für Arbeitsverhältnisse festgelegt, und jede Erhöhung wird für Unternehmen zum Anlass, bestehende Vereinbarungen zu überdenken. In diesem Sinne ist das Wachstum des Mindestlohns weniger eine soziale Maßnahme als ein Faktor, der das Gleichgewicht bei der Wahl der Beschäftigungsformen verändert.

Der Fachkräftemangel fügt diesem Bild eine weitere Schicht hinzu, steht jedoch nicht immer in direktem Zusammenhang mit der rechtlichen Gestaltung. Alles hängt von der Branche ab. Im IT-Bereich, wo die Arbeit oft projektbezogen ist, ist das zivilrechtliche Modell längst zur Norm geworden. Im öffentlichen Sektor hingegen bleibt der Arbeitsvertrag die grundlegende und erwartete Form der Beziehungen.

Löst der zivilrechtliche Vertrag das Problem des Fachkräftemangels - oder verlagert er einfach die Risiken?

Die Wahl zwischen Arbeitsvertrag und zivilrechtlichem Vertrag beeinflusst sowohl den Fachkräftemangel als auch die Risikoverteilung zwischen den Parteien nur indirekt. Jeder Fall ist das Ergebnis einer konkreten Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Auftraggeber und Auftragnehmer.

Letztendlich hängt alles von den Menschen ab. Wenn es auf dem Markt Fachkräfte mit der erforderlichen Qualifikation gibt, wird die Form der Gestaltung zweitrangig. Wenn es solche Fachkräfte nicht gibt, wird keine Vertragsänderung die Situation retten. Dies ist bereits in den Hightech-Branchen deutlich zu sehen, wo der Fachkräftemangel unabhängig davon besteht, wie die Beziehungen zu den Mitarbeitern gestaltet sind.

Wo verläuft die Grenze zwischen Optimierung und dem Verzicht auf Garantien?

Es ist äußerst schwierig, in der Praxis eine klare Grenze zwischen legaler Kostenoptimierung und der faktischen Umgehung von Arbeitsgarantien zu ziehen. Formal sind die rechtlichen Konstruktionen recht detailliert beschrieben. In der Realität haben kleine Unternehmen, Mikrounternehmen und Einzelunternehmer jedoch oft einfach keinen Zugang zu qualifizierter juristischer Unterstützung.

Infolgedessen können Arbeitgeber selbst bei gutem Willen Fehler machen, die sich direkt auf die Situation der Arbeitnehmer auswirken. Die Komplexität der Gestaltung von Beziehungen und die Notwendigkeit, die Rechtmäßigkeit der Steueroptimierung zu bestätigen, schränken den Handlungsspielraum ein. Was auf dem Papier wie eine „weiße Zone“ aussieht, erweist sich in der Praxis oft als Zone erhöhten Risikos.

Wird der Verzicht auf Arbeitsverträge zu sozialer Instabilität führen?

Trotz besorgniserregender Prognosen und aktiver Diskussionen in den Medien ist es noch zu früh, von einem massenhaften Verzicht auf Arbeitsverträge zu sprechen. Wenn Unternehmen tatsächlich ernsthafte Probleme mit der Bezahlung von Arbeitskräften haben, ziehen sie sich eher vom Markt zurück, als zu versuchen, sich durch einen Wechsel des Beschäftigungsformats zu retten.

Große Unternehmen fühlen sich stabiler und neigen nicht zu drastischen Schritten. Die bereits bestehenden Gehaltsniveaus machen sie weniger empfindlich gegenüber einer Erhöhung des Mindestlohns, und der Übergang zu zivilrechtlichen Regelungen würde zu große Anstrengungen erfordern - von der Umstrukturierung interner Prozesse bis zur Erweiterung der Personal- und Rechtsabteilungen. Letztendlich lohnt sich ein solches Spiel oft nicht.

Daher zeigen weder mittelständische noch große Unternehmen, ebenso wenig wie der öffentliche Sektor, die auf eine lange Distanz ausgerichtet sind, die Tendenz, massenhaft auf Arbeitsverträge zu verzichten. Wahrscheinlicher ist, dass die jüngsten Änderungen der Regeln mittelfristig nicht zu sozialer Instabilität führen werden: Die Formen ändern sich, aber nicht das Wesen der Arbeitsbeziehungen.

Ein weitaus sensibleres Problem bleibt der Anstieg der administrativen und steuerlichen Belastung. Sie trifft vor allem kleine Unternehmen. Gerade hier sammeln sich Risiken an, die langfristige Auswirkungen haben können: Schließung von Unternehmen, Verlust von Arbeitsplätzen und die Notwendigkeit für Menschen, auf dem Arbeitsmarkt von vorne zu beginnen.

Andrei Injuschkin, Kandidat der Rechtswissenschaften, Mitglied der Russischen Akademie der Rechtswissenschaften und des Expertenclubs „Digoria“.